Vor knapp zwei Wochen hatte ich die Gelegenheit, in Wolfgang Brickwedde‘s “Facts & Figures” Video Talk mit dabei zu sein.

Das Thema war “IT- Recruiting in Deutschland – die letzte Insel der Glückseligen oder härter als je zuvor?”, und hier geht’s zur Aufzeichnung.

Dafür hatte ich ein paar Zahlen vorbereitet, da es mich interessierte, ob und inwieweit die Anzahl von Ausschreibungen von IT-Stellenangeboten vor und nach dem Coronavirus Lockdown in Deutschland betroffen war.

Zunächst hatte ich dafür für Jobpostings für IT-Stellen zwischen März 2019 und Mai 2020 herangezogen.

Die Daten habe ich aus Textkernels Jobfeed.

Während des Video Gesprächs wurde von einigen Teilnehmern der Wunsch geäußert, Zahlen aus einem breiteren Vergleichszeitraum zu sehen, habe ich die Auswertung erweitert.

In diesem Blogbeitrag werde ich die erweiterte Grafik präsentieren, näher auf diese Zahlen eingehen sowie einige meiner Gedanken dazu beschreiben.

Entwicklung IT Jobs vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu Vorjahreszeitraum 2018/19

Die Grafik

Entwicklung IT Jobs vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu Vorjahreszeitraum 2018/19; Datenquelle: Jobfeed

Beobachtung

Wie gewohnt brechen die Zahlen für neu veröffentlichte Jobs zum Jahresende ein, um dann im Januar kräftig nach oben auszuschlagen.

Meistens ist dieser Trend für ALLE Job Postings bereits im November spürbar. Für IT-Stellen gibt es hier keine Ausnahme.

Interessant finde ich jedoch die Entwicklung für Tech Stellenangebote von Februar 2020 (unmittelbar vor Ausbruch der Pandemie): Es wurden mehr neue IT-Vakanzen geschaltet als sowohl im Januar 2020 als auch im Vergleichsmonat Februar 2019 (s. blaue Kurve in der Grafik oben).

Selbst im Januar 2019 wurden nicht ganz so viele neue IT-Stellen veröffentlicht, und das, obwohl der Monat Januar 31 Tage zählt.

Zugegeben zählte Februar 2020 aufgrund des Schaltjahres 29 Tage, wobei die Anzahl der Arbeitstage sowohl im Februar 2019 als auch im Februar 2020 jeweils insgesamt 20 Tage betrugen.

Auch scheint sich die generelle Masse an IT-Jobangeboten im Laufe des vergangenen Jahres erhöht zu haben:

In reinen Zahlen ausgedrückt startet die oben präsentierte Betrachtung im Juli 2018 mit etwas mehr als 73.000 IT-Stellenangeboten und liegt im Vergleichsmonat Juli 2019 bei fast 110.000.

Verglichen mit den Zahlen aus Mai 2020, nachdem die Ausgangssperre in Deutschland nach und nach aufgehoben wurde, liegen wir bereits jetzt “besser” als zum Beginn der Zahlen Analyse im Juli 2018.

Weiterführende Gedanken, Ausblick und Studie “Was Software Entwickler wollen, und was Unternehmen ihnen bieten”

Die Corona-Krise hat den Aufwärtstrend bei der Anzahl neu geschalteter IT-Stellenangebote in Deutschland kurzfristig gestoppt, entwickelt sich jedoch seit Ende des Lockdown wieder positiv.

Woran liegt das, und woher stammt eigentlich der Zuwachs an der Zahl neu ausgeschriebener IT-Jobs?

Zuerst dachte ich, dass eventuell die Datenerfassung in Jobfeed nicht alle offenen Stellen im Netz aggregiert hätte. Das Tool wird stets weiterentwickelt, und neue Job- und Datenquellen werden regelmäßig hinzugefügt. Dadurch können Zahlen-Schwankungen enstehen.

Jedoch ergeben die Recherchen nach der Entwickung der zu besetzenden IT-Stellen in Deutschland, dass sich diese Zahlen in den vergangenen zwei Jahren vergrößert haben. Als Gründe werden einerseits der demographische Wandel und andererseits die voranschreitende Digitalisierung und Industrie 4.0 (unter anderem auch die Fahrerlosen Autos) genannt.

Ich nehme an, dass diese beiden “Motoren“, und vor allem die Digitalisierung für den regelrechten “Spike” Anfang 2020 gesorgt haben.

Weiterhin gehe ich davon aus, dass die Anzahl an IT-Jobs in Deutschland in den folgenden Monaten noch drastischer ansteigen wird – im weiteren Zusammenhang mit Corona, der Digitalisierung und dem damit einherschreitenden Riesenbedarf an zum Beispiel sicheren Home Office Lösungen und -Arbeitsumgebungen.

Die Herausforderungen, die Arbeitgeber im Hinblick auf die Rekrutierung von IT-Fachkräften meistern müssen, sind vielfältig und werden aufgrund von Corona sogar noch drängender:

• die generelle Nachfrage nach IT-Talenten wird noch mehr werden
• ein sehr stark ansteigender Wettbewerb um die besten Tech Talente,
• der sich im globalen Kontext noch zusätzlich verschärft (gut funktionierende und geführte “distributed Teams” arbeiten von überall aus)
• Arbeitgeber werden flexible Arbeitslösungen anbieten müssen (schon heute ist in manchen Stellenanzeigen als “Benefit” zu lesen, dass eine flexible Arbeitszeiteinteilung von zu Hause möglich ist)
• die Gehälter für IT-Mitarbeiter werden steigen
• Festanstellung, Teilzeit oder Freelancer? Hier müssen Firmen auf die Talente hören und sich den Wünschen der Kandidaten anpassen
• Employer Branding Aktivitäten für IT-Kräfte müssen sich verändern:
  • zum Beispiel sollte mehr virtuell gedacht werden als auf Präsenz-Veranstaltungen oder Meetups und “Bier und Brezel/Pizza”-Events zu bauen. Die Reichweite ist online höher.
• die generelle Bewerber- und Kandidaten Kommunikation muss an den internationalen Kontext angepasst werden
• die gesamte Führungsriege eines Unternehmens muss digital versiert und flexibel sein
• sich uptodate halten über das, was die begehrten Tech Talente wollen

Gute Richtwerte zu dem, was IT-ler wollen, findet Ihr zum Beispiel in der jährlich durchgeführten Developer Befragung von Stack Overflow.

Für dieses Jahr sind die Ergebnisse hier einzusehen.

Die Umfrage fand vor Ausbruch der Pandemie statt, sodass die Studie leider keine Einblicke in die Auswirkungen der Corona-Krise auf Entwickler und ihre Arbeit aufführen kann.

Allerdings führt einer meiner HR Hackathon Online Mentoren, Dr. Thomas Bittner, aktuell eine Befragung durch, die sich auf den deutsch sprachigen Markt bezieht.

Darin werden zum einen Unternehmen, die Software Entwickler an- und einstellen, zu dem befragt, was sie ihren IT-Mitarbeitern anbieten.

Zum anderen können sich Software Programmierer zu Wort melden zu dem, was sie sich von Arbeitgebern wünschen.

Umfrage-Teilnehmer erhalten auf Wunsch die Ergebnisse zugesendet oder können an einer Amazon Gutschein Verlosung teilnehmen.

Hier geht’s zu den Fragebogen (bitte auch an die Menschen weiterleiten, die solche Ergebnisse brauchen):

Ich werde die Zahlen zur Entwicklung von IT-Stellenangeboten in Deutschland weiter im Blick behalten und sie zukünftig mit der Entwicklung aller anderen geposteten Jobs vergleichen.

Darüber hinaus konnte ich bei einem ersten Blick auf die Zahlen und Stellentitel in den letzten beiden Jahren interessante Veränderungen feststellen.

Dazu ein nächstes Mal mehr.

Artikelbild von Gerd Altmann auf Pixabay

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Es ist meiner Meinung nach bezeichnend, wenn Analysten den Begriff Marktgröße “Online Jobportale” in Marktgröße oder Marktwert “Online Jobs Advertising” verändern. In Zeiten von Programmatic Job Advertising, Reverse Recruiting Marktplätzen und Social Media Job Postings geht es also weniger um die einzelnen Plattformen als vielmehr um das Budget, das zur Veröffentlichung von Stellenangeboten aufgewendet wird.

Hinter diesen Zahlen finden sich übrigens auch Job-Postings oder “Talent Nurturing” Maßnahmen ganz anderer Art: Erst vergangene Woche hatte ich in meiner HR Tech Live Show Adam Gordon von CandidateID zu Gast.

CandidateID ist eine Recruitment (Inbound) Marketing Plattform, die ähnlich wie Hubspot funktioniert: So können zum Beispiel Bewerber aus dem eigenen Kandidaten Pool mit diesem Tool in einer “Talent Pipeline” klassifziert werden in Talente, die “kalt”, “warm” und “hire-ready” sind. Faszinierendes Tool aus Schottland, das international viel Investment und Preise eingesammelt hat. Mehr dazu und eine Live Demo findet Ihr hier im Video.

Der Marktwert von Online Job Advertising Maßnahmen ist laut der Analysten von Staffing Industry Analysts im Jahre 2018 um 15 Prozent gewachsen und beträgt weltweit 22 Mrd USD.

An diesem Wert halten die Jobportale von Recruit (zur Erinnerung: Recruit ist der Mutterkonzern hinter u.a. Indeed, SimplyHired und Glassdoor) und LinkedIn satte 48 Prozent!

Lasst uns einen Blick auf das weitere Geschehen an den Märkten werfen, und wenn Ihr regelmäßige Updates zu Deals, Fundings und Financials in der HR Tech Branche möchtet, abonniert meinen neuen Newsletter hier:

Axel Springer geht von der Börse, Interesse an Ebay?

Seit 1985 waren die Axel Springer Aktien an der Frankfurter Börse gelistet gewesen. Nun, nach dem Buyout durch die US-amerikanische Investmentfirma KKR, plant man den Rückzug von der Börse. Damit, so schreibt der Spiegel Online,

verknüpft der Konzern die Hoffnung, in Geschäfte investieren zu können, die sich nicht schnell rechnen, ohne dafür von den Aktionären Kritik zu ernten. Es gehe um die Freiheit, für ein paar Jahre “nur zweit- oder drittrangig auf den Gewinn zu schauen”, heißt es im Haus.

Das Interesse, so Spiegel Online, an Ebay Classifieds bestünde nicht mehr. Jedoch werden einen Monat nach dieser Meldung auf dem Newsportal The Street einige der Interessenten an Ebay Classifieds genannt, darunter auch Axel Springer. Insider hatten den potenziellen Kaufpreis von Ebay mit 10 Mrd USD bewertet.

Intermedia übernimmt die Get in GmbH

Noch vor Jahresende 2019 hat die Intermedia Vermögensverwaltungs GmbH die Get In GmbH, Betreiberin der Absolventen Marktplätze Get in IT und Get in Engineering zu 100 Prozent übernommen.

Finanzielle Details wurden nicht kommuniziert.

Intermedia ist als Tochter der Medienunion Ludwigshafen ebenfalls Eigentümerin von Jobware, Experteer, sekretaerin.de sowie weiteren Rubrikenmärkten und Online Plattformen.

HelloWork aus Frankreich melden Umsatzanstieg in 2019

HelloWork, ehemals “Régionsjob” aus Rennes, kündigten ein Umsatzwachstum von 17 Prozent für 2019 an. Damit hätte man 55 Mio USD an Umsatz erzielt.

JobIQ, das programmatische Spin-off der Prospective Media Services AG, gestartet – mit Video Interview

Frisch im Januar gaben Prospective Media Services aus der Schweiz ihr neues Spin-off JobIQ bekannt.

Ich nahm dies zum Anlass, mit Serena Filgueira, Head of Product bei JobIQ, im Detail über das Thema zu sprechen.

In unserem Video Talk gehen wir dabei auf Begrifflichkeiten wie “DMP” (Data Management Platform) und “DSP” (Demand Side Platform) ein und besprechen, weshalb es bei Programmatic wichtig ist, mit Ad Exchanges zusammenzuarbeiten. Eine weitere Besonderheit bei JobIQ sind die selbst erstellten und anonymisierten Kandidaten-Profile.

Im Prinzip sind das, um mit Facebook Marketing Jargon zu schreiben, “Custom Audiences” für bestimmte Berufskategorien und Jobs.

Hier könnt Ihr Euch das Video ansehen:

Weitere News und Deals

• IntelyCare, eine aus Massachusetts, USA, stammende Job Plattform für Krankenpfleger/innen hat ein 45 Mio USD Investment in der B-Runde eingefahren. Glückwunsch!
• New Work SE (vormals XING SE), meldet, dass sie das Umsatzziel für 2019 erreicht hat. Das entspricht einem Anstieg von 16 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. In Zahlen ausgedrückt: 269,5 Mio EUR. Ich frage mich immer noch, wie das möglich ist. Ich finde, dass XING zunehmend schwächer wird im Vergelich zu LinkedIn.
• DHI Group (Dice und eFinancialCareers u.a.) können lediglich 1 Prozent Wachstum vorweisen, was das letzte Quartal 2019 betrifft. Alles in allem sieht es eher mau aus, aber Experten sehen einen leichten, gesundenden Anstieg. We’ll see.

Noch mehr Financials and Deals?

Ab sofort im Newsletter für HR Tech Financials, Fundings and Deals:

Artikelbild von 琛茜 蒋 from Pixabay

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• Wie heißt Ihr Unternehmen? – WEBacumen. Gegründet Anfang 2000 parallel zum Studium der Wirtschaftsinformatik. Lösungen für das Personalwesen waren von Anfang an Schwerpunkt.

• Wie heißt Ihr Jobportal bzw. Ihre Plattform und wie lautet der Link dazu? – erwingo. Ursprünglich stand der Name für unsere E-Recruiting Lösung. Die ersten beiden Buchstaben stehen für E-Recruiting. “win” = Bewerber gewinnen und “go” = Ab gehts, bzw. war www.erwin.de nicht mehr frei und auf verschiedene Weise bereits geschützt.

• Wann wurde die Seite gestartet? – Wir sind seit Ende Januar 2015 online.

• HTML- oder Textanzeigen? – Wir bieten HTML und PDF Anzeigen (dynamisch aus der Datenbank heraus erstellt) an.

• Welche Reichweitenprodukte gibt es? – Aktuell keine. Wir wollen allerdings einen Newsletter einrichten und unsere Kunden einmal im Monat über Updates und Entwicklung (Firmen, Stellenangebote, Besucher, etc.) informieren. Für Jobsuchende sind wir gerade dabei Lösungen zu entwickeln. Bis vor kurzem hatte wir noch zu wenig Stellenangebote online. Jetzt lohnt sich das allerdings langsam.

• Was ist das Geschäftsmodell? Wodurch wird am meisten Umsatz erzielt? – Aktuell ist das Schalten von Anzeigen kostenlos. Zudem kümmern wir uns um alles. Es ist für uns eine gute Möglichkeit bei den Firmen Aufmerksamkeit zu erzeugen und schon mal denn Fuß in die Tür zu bekommen. Sobald das Portal bei den Jobsuchenden bekannter ist, werden wir Möglichkeiten der Monetarisierung ausloten. Von “Summe X für 2 Wochen Anzeige schalten” halten wir allerdings nicht viel.

• Was ist das Alleinstellungsmerkmal Ihrer Jobbörse? – Ganz klar die Umsetzung. Wir stellen die Frage in den Mittelpunkt: “Wo möchte ich arbeiten?” Mit unserem Portal sieht man sofort auf einem Blick WO es Jobs zum Thema X gibt. Hat bisher keiner so smart umgesetzt.

Vielen Dank!

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Man mag sich vielleicht noch daran erinnern, als Jobsuchmaschinen alles andere als qualitativ hochwertig genannt werden konnten. Zwischenzeitlich hat sich diese Gattung der Jobportale ordentlich gemausert und beginnt, der einen oder anderen kommerziellen Jobbörse richtig gut Feuer unter dem Hintern zu machen.

So richtig etwas dagegen zu unternehmen scheint im deutschsprachigen Raum niemand. Nur Monster und LinkedIn wetzen ihre Waffen.

In den vergangenen Wochen hat sich Weiteres getan, und hier kommt nun die Zusammenfassung und Linksammlung, damit Sie auf dem neuesten Stand sind:

Jobsuchmaschinen Report – kostenfreie Jobportale DACH

Im Sommer habe ich eine Übersicht und Auswertung samt Handlungsempfehlungen zu kostenfreien Jobsuchmaschinen erstellt, die Personal suchende Firmen konkret nutzen können.
Denn: nicht jede Jobsuchmaschine fokussiert sich auf den Direkt-Arbeitgeber als Zielkunde. In der Tat haben die meisten Jobsuchmaschinen ein Geschäftsmodell, das sich ausschließlich an andere Jobbörsen richtet.

Direkte Arbeitgeber können dort zum Beispiel gar keine Jobs schalten!

SimplyHired nimmt Europa ins Visier

Der aus den USA stammende Job Aggregator SimplyHired hat im Juli ein 12 Millionen USD starkes Investment eingeheimst. Einige der Services sollen vor allem auch in Europa breiter ausgespielt werden. Welche davon, finden Sie übrigens auch im Jobsuchmaschinen Report.

Jobrapido’s neuer CEO – internationales Jobbörsen Urgestein

Jobrapido hat in den letzten beiden Jahren einige Veränderungen erlebt: Zunächst von Evenbase übernommen, dann hat sich Evenbase nach und nach aufgelöst, und Jobrapido ging an Symphony Technologies.

Nun gibt Jobrapido einen neuen CEO bekannt: den Niederländer Rob Brouwer, der neben jahrelanger und internationaler Erfahrung bei Monster auch ein brasilianisches HR-Startup erfolgreich begleitet hat.

Wie nutzen Jobbörsen Jobsuchmaschinen?

Sehr interessante Frage mit sehr lesenswerten Ergebnissen. Jeff Dickey-Chasins – der Job Board Doctor – hat die Ergebnisse seines “2014 Aggregator Usage Surveys” veröffentlicht.

179 Jobbörsen, vor allem aus den USA, haben den Fragebogen ausgefüllt.
Auch hier auffällig: Die meisten Jobbörsen machen sich keine weiteren Gedanken beziehungsweise Sorgen dazu, dass Monster und LinkedIn alle im Netz verfügbaren Jobs aggregieren.
Nee, oder?

The Rise of the Aggregators

Die AIM Group hat ihr jährliches Recruitment Classifieds Special veröffentlicht. 62 Seiten Infos und Analysen dazu, was sich weltweit am Markt abspielt. Eines der Hauptthemen ist der Vormarsch der Jobsuchmaschinen. Dazu ebenfalls Social Recruiting, neue HR-Startups, Mobile Recruiting, …

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Bild:
Kids in front of Laptop: © by WeAreSculpt
License: CC BY 4.0

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Analog dazu empfehle ich auch die Wollmilchsau Studie, die das Mobile Recruiting der Personaldienstleister unter die Lupe genommen hat. Auch hier ist von “mobile-first” nur sehr wenig zu sehen.

Aber nun kommt doch endlich Bewegung in den sonst leider technologisch etwas trägen Jobbörsenmarkt: stellenanzeigen.de melden, dass die Website nun im Responsive Design erstrahlt! Und das vor vielen anderen Branchengrößen am Markt.

Das gibt zu denken! Was machen die Anderen?

Meistens sind es ja eher die “kleineren” (wobei stellenanzeigen.de zu den Großen zählt) und spezialisierten Jobportale, die ihr Design umstellen und aktiv technologische Innovationen umsetzen. Sehr schade, wer meint, ausschließlich mit viel Marketingbudget und einer getrimmten Salesforce alles bewerkstelligen zu können. Nun ja, wir werden sehen.

Die Seite ist generell sehr stark verschlankt, und die Inhalte gezielt platziert. Man merkt, dass mit Stefan Kölle ein IT-Fachmann mit in der Geschäftsleitung sitzt, der stellenanzeigen.de schon fast seit Beginn kennt und mit entwickelt hat.

Mindestens ein Verbesserungspunkt bleibt: Zwar ist in den Anzeigen selbst ein prominenter “Bewerbung-Button”, ABER (!) Jobsuchende können sich nur per E-Mail bewerben.

Das Dumme dabei ist zusätzlich noch, dass es zum einen zwar den farblich auffälligen (Call-to-Action) Bewerbung-Button gibt, hinter dem die Bewerbungsmailadresse samt Job-ID hinterlegt ist, aber die Mailadresse findet sich nochmals im Anzeigentext, und hier ist nix mit angegebener Job-Referenznummer.

Und wo ist die Möglichkeit, sich mit einem Lebenslauf aus Dropbox, Google Drive oder SkyDrive zu bewerben? Oder mit einem Social Media Profil? Wo ist – falls vom Unternehmen angegeben – ein schmucker Telefonhörer zu sehen, auf den Kandidaten drücken können, damit sie direkt mit der Recruiting-Abteilung verbunden werden?

Dennoch immerhin ein Schritt in die richtige Richtung, und wer noch mehr Inspiration und Hintergrundwissen zu Mobile und Responsive Design bekommen möchte, dem empfehle ich das Whitepaper von Madgex. Aufschlussreiche Lektüre!

Last but not least – man merkt an den vielen Relaunches und Produktneuheiten, dass die Messezeit naht – gibt stellenanzeigen.de eine Änderung in der Eigentümerstruktur bekannt: Die Funke Mediengruppe (ehemals WAZ) hat ihre Beteiligung an der marktgruppe aufgegeben. Es bleiben jeweils zu 50 Prozent die Verlagsgruppe Dr. Ippen und die ProServ Medien Service GmbH.

Zitat Dr. Peter Langbauer, Geschäftsführer von stellenanzeigen.de:

Das Umsatz- und Gewinnwachstum der letzten Jahre erlaubt uns kräftige Investitionen, und so dürfen sich unsere Partner und Kunden in nächster Zeit auf herausragende technische Innovationen freuen.

Bleiben wir gespannt!

Who’s next?

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Bei Jobbörsen, beziehungsweise generell bei Jobportalen, sehen die mobilen Zugriffsdaten allerdings anders aus. Klar, denn dort wird nach Jobs gesucht, was bei Online-Recruiting.net nicht der Fall ist.

Die Befragung:

Nun hat die Personalmarketing Agentur mediaintown eine Studie vorgelegt, welche der Fragestellung nachgeht:

Mobile Recruiting: Wie gut sind Stellenbörsen gerüstet?

Dazu hat mediaintown die großen Jobbörsen und sein eigenes Portal jobsintown zum Status quo bei der mobilen Jobsuche befragt.

Die Ergebnisse sind ernüchternd. Ich meine, seit wann sprechen wir davon, dass die mobile Nutzung steigt, und dass “mobile first” besonders für Jobbörsen wichtig ist? Doch schon mindestens seit 2012!

Sicher, eine für die Darstellung auf Smartphones optimierte, eigenständige Seite, die ausschließlich die zentrale Jobsuche-Funktion aufweist, bieten viele der Großen an.
Ah, nein, stimmt nicht: Zwar haben alle Jobbörsen (bis auf die der großen Zeitungsverlage (!!!)) eine mobile Darstellung, aber nur 4 von 12 beschränken die Anzeige auf das Wichtigste, nämlich die Jobsuche. Schöne, daumenfreundliche Buttons und so.

Einige Ergebnisse:

Den Unterschied zwischen dem, was bei mediaintown “mobile Website” und “mobile Jobsuchfunktion” heißt, können Sie hier erkennen:

Mobile-optimierte Darstellung des gesamten Webangebots

Mobile Jobsuchfunktion, zentral auf die Jobsuche beschränkt

Responsive Design?

Da in der Befragung leider nicht auf responsive Design und dessen verschiedene Abstufungen (adaptiv, fully-responsive,….) eingegangen wird, habe ich auf dem iPad einige der großen Jobbörsen besucht.

Ergebnis: keine der großen Jobbörsen ist Responsive, das heißt, die Darstellung entspricht der Desktop-Version. Bei Monster ist übrigens aktuell eine Beta-Version anzusehen, die auch nicht wirklich responsive erscheint.

Natürlich lässt sich über die Seitenbreite der Desktop-Version auch bei der Darstellung auf einem Tablet-Computer einiges Schöne machen. Hier hat mir besonders gut stellenanzeigen.de gefallen.

Mobile Nutzung der Angebote?

Bei der Frage nach der mobilen Website Nutzung und der Prozentzahl der Smartphone App, wenn vorhanden, sind in der Studie lediglich die Antworten der Anbieter selbst zu lesen. Interessanterweise hat kaum einer die Frage nach der App-Nutzung beantwortet. Ein Schelm, wer Böses denkt.

Mobile Darstellung der Anzeigen?

Auch hier gibt es einige interessante Unterschiede, und nicht jede Jobbörse löst das Problem gleichermaßen. StepStone beispielsweise gibt Jobs nur dann optimiert aus, wenn diese im entsprechenden Format angeliefert werden. Monster gibt vor allem die selbst erstellten Anzeigen optimiert in Responsive aus.

Mobile Bewerbung?

Hier sieht es dünn aus. Nur Jobware und XING (und das ist ja selbstverständlich!) bieten zum Beispiel die Bewerbung mittels eines Business-Netzwerkprofils wie LinkedIn oder XING.

Bei der mobilen Careerbuilder Version können sich Nutzer darüber hinaus nicht einmal mobil registrieren. Hier erhält der Jobsucher die freundliche Aufforderung, sich über einen PC ein Nutzerprofil anzulegen.

Fazit

Mobile First? Von wegen.
Jobbörsen scheinen auch hier einen wichtigen Trend zu verschlafen – Social Media Recruiting gehört ebenfalls dazu, genauso wie Big Data.

Die Möglichkeiten sind groß, und die Konkurrenz ist rund um die Uhr wach. Die Bedrohungen für Jobbörsen liegen nicht nur in (Business) Social Media oder in erfolgreichen Jobsuchmaschinen sondern lauern an anderen Ecken.

Es wird Zeit, einige Strategien zu überdenken und nicht nur irgendwelchen Trends zeitversetzt hinterzujagen.

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